企业培训要按需而变

下面是小编帮大家整理的企业培训要按需而变，本文共4篇，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“着花未”提供。

篇1：企业培训要按需而变

和那些专门做培训师的自由职业者不同，尹隆森是一个自己开着一家咨询公司又同时在外兼职做培训的培训师。因为自己的公司主营是企业咨询，他平时80％－90％的时间是做咨询，剩下的时间才是做培训。但他依然对做培训有强烈的兴趣，而且，对自己的要求更高。

尹隆森认为，一个好的培训师除了要有好的为人外，更重要的是，一定要深入地了解企业，这样客户才才能更好地接受你的培训内容。而只有这样，富有多年管理经验的他才能做到按照企业的需求培训，从而在企业真正产生效果。

尹氏《现代企业规范化管理体系》

和别的培训师不同，尹隆森讲的课程很多都是围绕他自己创新的“现代企业规范化管理体系”（SMS）来讲的。

“现代企业规范化管理体系”最先源于国外的CRG体系。80年代，总部设在瑞士日内瓦的国际资源管理集团CRG（Corporate Resources Grouip）提出了一种人力资源管理模式（简称CRG模式），它在业界曾经得到广泛的推崇。

尹隆森曾经用CRG体系给两个国内企业做了咨询，当时他是完全套用国外的CRG体系。但结果他发现它的有些部分不太符合中国企业的实际情况。比如在岗位评估方面，中国企业很难做到。因为它对沟通水平有要求。但中国的企业不知道怎样去评估这个人的沟通水平比那个人高。不仅是在HR方面，在企业发展战略方面，本地企业也无法做到。CRG体系里没有把企业的发展战略放进去。没有发展战略，企业的组织结构就没法做。第三，在流程设计方面，CRG要求明确岗位职责，可是中国的企业还没解决怎么做岗位设计的问题，这就没法做好流程设计。

CRG原来是8个模块，后来尹隆森给它加了4个模块，变成了12个模块，使它变得完善了，也更符合中国企业的实际情况了。 年 8 月，北京大学出版社出版了介绍这个系统内容的光盘版。到现在，已经有40家企业应用过，这些企业包括了处于IT、生产制造、采矿业、医药等行业的企业，并且反响很好。

这个SMS系统一共解决了企业的五个问题：一是谁？给哪些人设置岗位评估？二是干什么？他们的岗位职责是什么？三是怎么才算干好？用目标管理来规定。四是干得怎么样？绩效考核来解决。五是干好又怎样？有相应的奖励和处罚措施。

SMS系统的特点是：一，它的各个模块是一个完整的系统，拆开来就没什么作用了。而且它的各个模块的设计都考虑了我国企业的实际情况，具有很强的可操作性。二，它是组织一个岗位的所有基础工作。岗位设计是这个体系的基础，它的核心是以目标管理和绩效考核为主线的。其它的都做好后，以后每一年只要在目标管理和绩效考核方面做好就行了。 三，根据这个系统设计出来的薪酬是比较合理的薪酬。

总之，尹隆森说，“我为原有的CRG系统最主要的是加上了战略，加上了流程，让它从一个只关注人力资源的系统变成了关注企业全方位管理的一个系统，但它的核心还是人力资源管理”。

中国企业缺乏流程

除了自己创建的“现代企业规范化管理体系”（SMS）外，尹隆森平时讲人力资源领域单独模块的课程也非常多。比如目标管理，绩效考核，薪酬设计，平衡计分卡等，但在流程设计与流程再造、组织结构设计与组织变革方面讲得最多，这些也是他最大的长项。

尹隆森说，他经过调查发现，中国企业90%没有企业流程。中国企业中只有联想有流程，但联想的流程也并不完善。这人说法让一些企业大惑不解：我们天天在做事，怎么会连流程也没有呢？尹隆森认为，大多数企业所谓的企业流程其实是一种约定俗成的做事方式，严格地说那并不是企业流程。流程首先是流程设计，要有岗位分析和每个岗位的职责规定，并且最终都要成为一种制度、一个流程体系。在实体上的表现就是形成流程图、流程手册一类的东西。

尹隆森认为，很多企业把流程和程序混为一谈。很多企业所谓的流程不叫流程，应该叫程序。程序就是先干什么，后干什么的说明。而流程则仅包括了这些，还包括了干什么（岗位职责），它把每一个人的责任和权限也划分在里面了。

尹隆森从关注流程设计到关注流程再造，后来又关注企业组织设计、组织再造，文化再造，组织变革等方面。他最近在做的就是运用企业流程设计与再造来诊断企业中存在的问题。还有企业老总怎么进行自身的检查调整，此类课程的培训大受欢迎。除此之外，尹隆森还在研发一个以流程为核心，企业盈利模式整体解决方案的咨询与培训。他说，去年在河北的一个企业用这个方法很奏效。以后准备陆续推广。

除了在现在这个“现代企业规范化管理体系” （ SMS ）管理系统基础上考虑怎么让它不断更完善，更全面外，尹隆森还在不断开发新课题。比如他正在着手，未来准备推广的企业竞争情报系统。也就是说，怎样通过合法手段搜集竞争对手的资料，然后进行整理分析、提炼，并进而对市场做判断的一整套方法。

先了解企业再培训

尹隆森特殊的经历让他的培训风格既扎实沉稳又充满着灵活和创新。

尹隆森最早学的是土木工程专业，68年毕业，是受到文革影响的一代。他象他那个时代的许多人一样，在一家单位一干一辈子。在国家工程局工作了31年后，他从基层员工做到了处长。84年他被组织上派去日本进行管理方面的进修。后来工程局和香港李嘉诚办的一家公司底下的一家四级企业建立合资公司，他担任中方董事和总经理。1998年五年期满，他又回到了局里。不久他就提前办了内退，在99年下海自己办起了现在这个工程咨询公司——北京中智创思企业管理顾问有限公司。主营是管理咨询，辅业是培训。到现在已经七年了。

尽管自己办了公司，每天的事很多，但在培训上他一点也不马虎。跟年轻人相比，他显得更扎实。他对于了解企业的实际状况十分重视，尽管有时条件不允许，他也会千方百计实现自己给自己订下的调查企业的目标。他说：“我对于要培训的企业总是要先知道他们现在怎么样了，做到什么程度了？一般要至少要去一次，有的要去好几次。每次去培训的话，我都会尽量提前几天去那里，了解一下企业的情况，这样我好在培训的课堂上做点评，并且，可以对他们采取有针对性的培训”。他希望的最理想的考察时间是提前到企业里4－5天，但现在经常有时实际情况不允许，他只好只提前一天去。比如最近山东、天津的客户，他都是提前一天去的。但有时候一些合作方由于考虑到经费的原因，不安排这样的考察。他也会在讲课的前一天晚上尽量早到，多花些时间与客户方沟通，了解他们的情况与需求。

尹隆森说，相对来说做公开课比较轻松，他现在公开课也多一些。企业内训就相对来说有些吃力了，因为现在往往合作方安排的时间很短，没太多时间去了解企业。

尹隆森讲课的总体讲课风格比较亲切，但他最大的特点是根据企业的实际情况和需求决定讲课的风格。比如是否会象别的培训师一样在课堂上安排做些管理游戏，他说，这要视学员类型来决定。象总裁班就不需要太多的娱乐成分，他们时间很宝贵，最看重的是讲课的质量。外企的学员会希望在内容上深一些。如果是年轻人多一些，或者是基层员工多一些，他就会多设计一些游戏部分。因为你老是讲理论，他们会过不了几分钟就打瞌睡。尹隆森在课上也经常会采用一些创新的形式来讲课，比如从《红楼梦》人物的分析来引出一些道理。

到底实际讲课时采用哪种风格，讲的程度深浅如何决定，尹隆森说，他会依据学员的需求来灵活决定。“我在上课前往往会先提出个问题，以测试一下学员在掌握此方面的水平。这样我就会对学员的层次有个大致的了解了。学员们都反映说我的讲的内容观点很新，很有启发性”。

来源：中人网

篇2：企业培训：关键是要经得起市场检验

不可否认，在信息爆炸、知识更替频率空前加快的今天，培训已经成为企业增强自身实力、加快发展速度的法宝，许多企业在对各级员工的培训需求方面都异常旺盛，

也有不少企业常常邀请国内一些知名培训师来上课。

其中包括一些港澳台人士，但他们除了点燃会场气氛以外，过后学员们普遍感到并没有得到什么真正的收获，正所谓当时心动过后不动，他们在听了著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐老师所讲的课后，感觉真正抓住了自己的心理，尤其是市场营销这块，好多活生生的事例就来自于斐老师的亲身实践，当然有血有肉，而不是动辄照搬书本顺便拷贝下来几个大家耳熟能详的案例，再加上自身添油加醋的口才功夫就来圈钱。

实际上，做培训的宗旨就是要针对企业的短处或不足，有的放矢的提出独到的解决方案，让学员们听完课后立马上手就能运用，这也就是所讲的内容一定要符合企业自身实际情况，所举例子都要站在企业的角度进行认真筛选极具代表性，既要实操性强又能起到活学活用的效果，只有这样，才是真正负责任的培训。

但经过调研发现，有的企业在选择培训时，盲目追随热点课程，急功近利，希望听到某某“大师”一两天所谓的培训课程，吃了培训“快餐”就会很快有奇效；课堂里讲台之上的“大师”装腔作势、上窜下跳、挤眉弄眼，就像在“说相声”、“讲评书”、“演小品”，更甚至于讲些带有颜色之类的笑话；而讲台下一片欢声笑语，廉价的掌声不绝于耳，同时还常常伴随着振臂高呼的声音，不知就里的人还以为在开联欢会呢！一些煽情式、鼓噪式更多带有作秀成分的培训方式，学员们不但学不到什么真知灼见，相反感到的却是急功近利般的狂热气氛和连自己最终都不知所云的收获中，其结果，使得企业在营销的理论和市场工作的辨别上产生了误区和茫然，造成很多营销课程被企业认定不过如此，还有些课程是在课堂上，学员学习的热闹，等到课程结束后，回想起来感到没有真正学习到什么有价值的东西，

不可否认，在信息爆炸、知识更替频率空前加快的今天，培训已经成为企业增强自身实力、加快发展速度的法宝，许多企业在对各级员工的培训需求方面都异常旺盛，也有很多企业每年拨出专用款项来对员工进行培训。

“忽悠”娱乐式培训误人误事

现在，只有形式没有内容的空洞式培训在市场上大行其道，某些培训师往往满足于战术式的夸张，而缺乏真正实战基础上的实用原则；满足于理论和概念上堆砌，甚至于加入了励志类名词的炒作，把自己过分包装，什么大师、导师等等之类的称谓漫天飞舞；满足于所谓的给人 ，强调所谓的激情、个性，结果只会给整个行业带来忽悠、吹捧式和欺诈式恶劣影响。

提供的培训课程大多数是质量不高的、课程适用性欠佳的。

即使是一些非常成熟的课程，现场讲台上讲师激情迸发、声情并茂和长篇大论，台下在所谓的“助教员”带领之下反应十分热烈、情绪高涨，喝彩之声一片接着一片，可是培训结束后大部分学员头脑中仍然是一片空白，根本谈不上对其工作有多少改进和推动作用；即使部分学员当时的确也掌握了它的基本思想和方法，但一旦回到实际工作中还是不会运用，形成了培训课程“当时听听挺激动、回去想想很感动、回到岗位一动也不动”的怪圈；许多被培训的企业过后在深深感叹这种培训：“解决不了实际问题”，“过于理论化”，“讲得很有道理，但我们应该如何操作？”

许多搞培训的人员和机构，没有经过市场实战的大风大浪考验、根本没有在一线体会过市场的残酷，也有的人就如人们俗称“穿上两天白大褂就冒充老军医”式在地摊上练过几日，就说自己实战经验是多么多么丰富，称自己是“实战派”，自己是从市场一线而来，是自己的实战经验总结，结果搞得整个培训市场乌烟瘴气。

篇3：成长肩负希望:中国客车企业因势而变

成长肩负希望:中国客车企业因势而变

,越来越多的海外交易再一次将中国客车企业推入公众注意力的中心,这一波的主角不仅有宇通、金龙这样的大企业,还包括众多的中小型企业.中国客车企业不事张扬的`作风换来的是真正的成长.

篇4：专业硕士培养遇尴尬企业抢着要 而学生不感冒

专业硕士培养遇尴尬企业抢着要 而学生不感冒

一边是企业“抢着要”，一边是家长学生“不感冒”。武汉大学微电子与信息技术研究院贴钱百万，实施两期“芯火计划”以后，受到企业热捧。“我们现在的情况很尴尬。”研究院一负责人表示，本来是想培养应用型人才新模式，但很多应届毕业生对“工程硕士”不感冒。

武大微电子与信息技术研究院2008年开始实施“芯火计划”，培养符合企业需求的.中高级电子专业硕士人才，学校买单全日制培养费用，在武大学习1年后，统一到定向企业工作3年以上，同时申请武大硕士学位，学生只用出硕士学费。

“每个‘芯火计划’学员的培养成本大概在5万左右，我们是在贴钱。”相关负责人介绍，学生就业前景可谓广阔，目前国内这类行业的缺口高达25万，我省仅武大、华中科大开设此专业硕士培养项目。“每年企业都会找我们要不下两百人，但我一年只能提供30多人，学生平均每个人有10个offer可挑。”

尽管是市场上的“香饽饽”，许多本科生对“专业硕士”却并不买账，“虽然现在研究生的就业压力不比本科生小，但应届毕业生还是更愿去攻读学术型研究生。”“我们去一些学校招生，学校老师甚至都不愿让我们见到学生。”该院一位负责人“诉苦”：因为拿到的学位属于“工程硕士”，不能算入学校的考研率，他们在各个学校招生，受到不少阻力。

因为多次来“要不到人”，深圳一家公司今年只能早早“下手”，向该院定制人才，除在去年基础上免去学生脱产培养费外，硕士课程每年上万元的学费也全部由企业买单，到该企业实习每月还有不低于2300元的实习补贴。

“社会上都在呼吁高校培养人才要注重跟市场的对接，但我们这种应用型的高学历人才的培养模式却很尴尬。”该负责人觉得很无奈。

企业培训方案

企业培训计划

企业培训观后感

企业培训协议

企业培训通知

企业培训要按需而变.doc

将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印

推荐度：

点击下载文档