提高面试有效性的三部曲

招聘是人力资源管理的起点，而面试是招聘工作中最重要的环节，成功的面试将直接给公司带来竞争优势。要提高面试的有效性，应从面试前的准备、面试过程的操作和面试心理技巧三个方面入手。

一、面试前的准备

1.考官的组成

招聘应由人力资源管理部门和用人部门共同完成，面试考官应由人力资源部门的招聘专员与用人部门的主管组成，必要时聘请外部专家。人力资源部门的责任是：规划面试过程、实施面试过程、评价面试过程；用人部门主管的责任是：确定职位关键素质要求、参与面试中对被面试者专业素质的测评。

2.回顾职位说明书，确定测评指标

面试时间是有限的，不可能对被面试者的素质进行全面测评，只能根据职位要求确定若干关键测评指标，一般五个指标比较合适。例如，销售代表测评指标：自我指导与自我激励能力、与人和谐相处能力、交流技术信息能力、专业行为举止、说服客户的能力。

3.分析应聘材料和简历

分析应聘材料和简历，发现疑点，从而在面试中有针对性地进行提问。着重分析应聘材料中空白或省略的内容、与所应聘职位或行业相关的工作经历、职位的跳跃性、工作变动的频率和可能的原因、对薪酬的要求。

4.电话筛选应聘者

通过电话，筛掉明显不合格者，能够降低招聘成本，节省候选人的时间。

5.准备面试时间和场地、设计面试座位方式

面试时间应是面试双方都可以全身心投入的时间，如周末。尽量不要在工作日的上午安排面试，以免影响被面试者在原单位的工作。面试场地要安排在安静的场所，使被面试者能够精力集中。面试座位方式的安排应以让对方放松(压力面试除外)和便于沟通为原则，最常用的两种面试座位安排如图。

6.必备资料

面试前要准备的资料包括：候选人简历、考官名片和公司介绍材料。面试时，考官对所有候选人的基本情况不可能都记得很清楚，所以应带上候选人简历，以便在面试开始前再浏览一遍。另外，被面试者在接受完面试后经常会索要考官名片和公司的介绍材料，以便进一步了解公司情况。

7.制定面试计划表

面试前，最重要的莫过于准备面试计划表。面试计划表的数量应为被面试者的人数，具体内容包括：被面试者个人基本信息、简历中疑点、围绕测评指标设计的基本面试题。

二、面试过程的操作

1.面试题目类型的选择及设计

在实际面试过程中，应以行为性问题为主，但也需要和其他类型的题目交叉配合使用。

(1)行为性问题。让被面试者讲述一些过去的行为事例，在其过去的经历中探测与职位关键胜任特征有关的行为，以过去的行为预测未来。人的行为特征具有稳定性，以被面试者过去的行为方式推测在未来岗位上的行为，具有很高的可靠性。可以采用Star方法：S-situation，事件发生的情景；T-target，行为的目标；A-action，被面试者做了什么；R-result，行为的结果。把这四个方面问清楚了，被面试者过去在某方面的行为表现就很清楚了。例如：

针对被面试者说“我非常善于与客户打交道”，考官可以问：能不能举个处理客户纠纷的例子？当时是什么情况？目标是什么？你怎么做的？结果呢？

(2)开放性问题。让被面试者在回答中提供较多的信息，用较多语言做出回答。可以鼓励被面试者说话、发现新问题、了解其沟通能力、减少压力、过渡到行为性题目。例如：

当客户对你的回答感到不满意的时候你会怎么做？……请你举一个亲身经历的例子。

(3)假设性问题。提供给被面试者一个与未来工作环境相关的假设情景，让被面试者回答他在这种情景中会怎么做，可以判断被面试者的价值倾向、态度、逻辑思维能力和工作风格。

当然，对于假设性问题，被面试者有可能为了迎合面试者而给出虚假答案。所以应尽量少用假设性问题，多用行为性问题，在得知被面试者没有此方面的经历时，可将问题转换成假设性问题。例如：

问：举例说明你是怎么处理员工经常上班迟到的？(行为性问题)

答：我还没有遇到过这样的事。

问：那么，如果你的某个员工经常上班迟到，你会怎么处理？(假设性问题)

(4)探索性问题。考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。例如：

你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务，是什么原因造成的？

(5)封闭式问题。指要求被面试者用非常简短的语言，甚至是“是”和“不是”来回答问题。尽管封闭式问题不能提供较多信息，但关键在于它后面的探索性问题和行为性问题。例如：

你喜欢你的上一份工作吗？……为什么？

2.面试的过程

(1)关系建立阶段。建立轻松的气氛，同时，向被面试者做一些必要的说明，大约占整个面试2%的时间比重。此阶段的提问应与工作无关，如天气、交通等，目的是让被面试者放松下来，以便正常发挥水平。双方坐定之后，考官要向被面试者做一些必要的说明，包括对考官成员的介绍，交代面试过程需要多少时间，告诉对方面试中考官要做一些必要的记录。

另外，如果时间允许，考官可亲自把被面试者从等候处领到面试现场，使考官在面试之前就能对被面试者的某些素质有所判定。观察被面试者在等候过程中的表现是否从容、有耐心、自信、与其他被面试者能否很快打成一片等等。

(2)导入阶段。缓解被面试者的紧张情绪，为进入核心阶段做准备。此阶段主要问被面试者熟悉的、开放性的问题，如自我介绍、以前工作的主要职责等等，大约占整个面试8%的时间比重。

(3)核心阶段。这是整个面试最主要的阶段，是决定是否录用的关键性环节。在此阶段，应围绕招聘职位的关键指标进行测评，重点收集关于被面试者核心胜任力的信息。面试题目以行为性问题和探索性问题为主，同时配合使用开放性问题、假设性问题和封闭式问题。该阶段大约占整个面试80%的时间比重。

(4)确认阶段。考官将进一步对核心阶段所获得的测评结果进行确认，同时，检查是否遗漏了哪些重要指标的测评并加以追问。该阶段大约占整个面试5%的时间比重，所提问题以开放性问题为主。

(5)结束阶段。解决面试者关心的一些问题，同时给被面试者留下良好印象。要询问被面试者是否有要问考官的问题，明确告诉被面试者何时会收到录用与否的通知。对被面试者来接受面试以及对本公司的关注表示感谢。该阶段大约占整个面试5%的时间比重。

三、面试心理技巧

1.避免多项选择式的问题

多项选择式的问题容易使被面试者去揣测考官的倾向性，为了迎合考官的喜好而给出虚假的答案。例如：

错误：你觉得工作中最大的激励是金钱还是从工作中获得的快乐？

建议：你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？

2.避免倾听陷阱

面试中，考官说与听的时间比例大约是1∶5，也就是说有80%的时间是倾听的时间。在倾听的过程中，应尽量避免以下陷阱：

忽略非语言信息。为了全面地测评被面试者的素质，除了要听他说了什么，更应观察他是怎么说的，说话时的语气与声调如何，以及说话时有哪些肢体语言。面试信息有7%来自言辞，38%来自声音声调，55%来自体态语。所以，声音声调和肢体语言往往能传递出更多更真实的信息。

打断谈话。考官由于与对方观点不一致而打断对方的谈话，甚至急于想发表自己的观点。这样只能导致被面试者为了迎合考官的意图而给出虚假的答案。

显得太忙。考官常常接听电话，或者不时地有下属进入面试现场请领导(考官)在一些文件上签字。这些现象会使被面试者产生不被尊重的感觉，也表明考官缺乏必要的专业素养。

只拣想听的听。考官过分关注某个素质指标，在被面试者的谈话内容中只关注那些能体现这个指标的内容，而忽略了其他指标的测评。

3.怎样运用非语言性暗示

适当的眼神接触。考官与被面试者适当的眼神接触，可以使对方感觉到考官对他的叙述很感兴趣，使他能够更加放松自如地发挥出真实水平。反之，如果在回答问题的过程中，考官大部分时间没有看对方，被面试者就容易产生紧张情绪，以为自己说错了，或者不能集中精力思考问题。

用自然的手势鼓励或控制对方说话。有些被面试者比较拘谨，不善言谈，考官可以用自然的手势鼓励对方说话，手心向上轻抬的动作表示希望对方继续说下去；当对某个问题的问答已经达到目的而被面试者还要继续说下去时，为了控制时间，考官也可以用自然的手势控制对方说话，手心向下轻压的动作表示“这个问题到此为止了”，这样比用语言打断对方更礼貌。

身体前倾。考官在倾听对方的回答时身体前倾表示尊重对方，对对方的回答很感兴趣。考官切忌把身体靠在椅背上，表现出居高临下的姿态，这对被面试者的自尊心是很大的伤害。

适当点头和微笑。适当的点头和微笑表示赞许和满意，会让被面试人员充满自信。同时，也表现出了考官良好的专业素质，会给被面试人员留下好印象。

适当运用“嗯”“好”“真的吗”。考官在倾听过程中，既不能经常打断对方，又不能只听不说。考官适当地运用“嗯”“好”“真的吗”等语言，代表一种认可和鼓励，会收到很好的效果。

4.面试速度的掌握

一般性的面试时间大概为30分钟~45分钟。面试时间过长，不能使双方精力充沛地进行面试；面试时间过短，则不能准确地测评出被面试者的各项关键素质指标。但是，被面试者的沟通能力是不一样的，有人健谈，有人拘谨。如何控制面试的速度呢？

首先，切忌用“谈谈你自己吧”做开场白。这样的开场白很容易使面试时间失控。一定要有时间要求，比如说，“请用两分钟进行一下自我介绍好吗？”

其次，当需要打断对方谈话时，应尽量用委婉的方式，而不要说“行了，下一个问题是”。比如可以说“好，这个问题回答得不错”，或较快点头，手心向下做往下压的动作，表示“够了”。

最后，启发不善言谈的被面试者也需要一些技巧，比如身体前倾注意倾听、微笑、适当点头等等。另外，当被面试者由于紧张而对一些问题回答不上来时，考官可以换个说法或把责任揽过来，比如“我的意思是”、“噢，对不起，可能是我没说清，我是说”。

5.如何维护被面试者的自尊

首先，面试开始时应建立良好的关系，考官应主动与被面试者握手问好，避免板着面孔，一副居高临下的姿态。其次，当被面试者对一些问题答不上来时，考官不要长时间等待，应尽快把问题重新导入正轨，换个说法再问。如果被面试者确实不能回答，考官应理解对方，可以说“这个问题确实有一定难度，那我们问一些其他的问题吧”。最后，面试结束时，考官要由衷地感谢对方来参与面试，并对对方的某些良好表现如着装、口才、英语或技术等恰当地表示欣赏和称赞。-

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